Contratto di lavoro a tempo parziale

Le riforme introdotte nella struttura del contratto di lavoro a tempo parziale modificano l’originario decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e il successivo decreto legislativo 26 febbraio 2001, n. 100. La principale novità riguarda l’introduzione sia di clausole flessibili sia di clausole elastiche, che, nelle intenzioni del legislatore, si propongono di restituire alla contrattazione collettiva e alle pattuizioni individuali piena operatività, per fornire ai lavoratori e alle lavoratrici uno strumento contrattuale di qualità. Definizioni Forma e contenuti del contratto Modalità del lavoro supplementare e clausole flessibili Trattamento economico, normativo e previdenziale

Definizioni

In base al decreto attuativo, per"tempo parziale" si intende ogni orario di lavoro inferiore all’orario di lavoro a tempo pieno.

Sono 3 le tipologie di lavoro a tempo parziale individuate dal legislatore che possono configurarsi sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato:

• part time di tipo orizzontale: la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

• part time di tipo verticale: l'attività lavorativa viene svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

• part time di tipo misto: si svolge secondo una combinazione di tipo orizzontale e di tipo verticale.

Viene rinviata alla contrattazione collettiva a livello nazionale, territoriale e aziendale la definizione delle condizioni e delle modalità delle prestazioni lavorative dei contratti di lavoro part time e delle modalità particolari per specifiche figure o livelli professionali.

I lavoratori a tempo parziale vengono computati nel complesso del numero dei lavoratori di una azienda in proporzione all’orario svolto rapportato all’orario di lavoro a tempo pieno.

Forma e contenuti del contratto

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta, ai fini della prova, e deve contenere l’indicazione:

• della durata della prestazione lavorativa;

• della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

In caso di mancanza della forma scritta è ammessa la prova per testimoni in base all’articolo 2725 del codice civile. In mancanza della prova per testimoni il lavoratore può richiedere al giudice che venga dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno dal momento in cui il giudice accerti la mancanza della forma scritta.

In caso di mancanza o indeterminatezza della durata della prestazione lavorativa, il lavoratore può richiedere che venga dichiarata la sussistenza tra le parti di un lavoro a tempo pieno.

In caso di mancanza o indeterminatezza della collocazione temporale dell’orario, spetta al giudice determinare le modalità temporali di svolgimento del lavoro facendo riferimento ai contratti collettivi o, in mancanza di questi, tramite valutazione equitativa del rapporto di lavoro (tenendo in specifica considerazione determinate esigenze del lavoratore a tempo parziale). In questo caso il lavoratore ha comunque diritto ad un emolumento a titolo di risarcimento del danno per il periodo precedente la sentenza del giudice.

Le parti possono comunque pattuire la presenza nel contratto di:

1. un accordo che preveda la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale;

2. un diritto di precedenza, a favore del lavoratore a tempo parziale in caso di assunzioni a tempo pieno nello stesso ambito comunale e per stesse mansioni o per mansioni equivalenti (la violazione del diritto di precedenza comporta il pagamento di un risarcimento a favore del lavoratore a tempo parziale in misura corrispondente alla differenza fra l'importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio)

Lavoro supplementare, lavoro straoridinario, clausole flessibili e clausole elastiche

Tramite la Circolare ministeriale n. 9 del 18 marzo 2004, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha fornito una interpretazione delle modifiche introdotte dalla Legge Biagi rispetto alla normativa precedente.

Lavoro supplementare nel part time di tipo orizzontale

Il lavoro supplementare è definito come il lavoro reso oltre l'orario concordato nel contratto individuale entro il limite del tempo pieno.

La legge prevede espressamente la possibilità di ricorso al lavoro supplementare nel part-time di tipo orizzontale in ogni ipotesi di contratto a tempo determinato.

La regolamentazione del lavoro supplementare viene rimandata ai contratti collettivi.

I contratti collettivi potranno stabilire:

• il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili, (il decreto legislativo non predetermina il periodo di riferimento entro cui detti limiti massimi devono essere stabiliti);

• le causali, sia oggettive sia soggettive, del ricorso al lavoro supplementare;

• le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti (queste conseguenze possono non essere di natura necessariamente economica, es. riposi compensativi). In caso di superamento dei limiti consentiti e in assenza di specifica previsione del contratto collettivo, diversamente dalla legge precedente non è più prevista la maggiorazione del 50 per cento sulla retribuzione oraria globale.

In presenza della regolamentazione collettiva, non è necessario, in base alla esplicita previsione di legge, il consenso al lavoro supplementare da parte del lavoratore. L'eventuale rifiuto non può in ogni caso integrare un giustificato motivo di licenziamento.

In mancanza di regolamentazione collettiva, il lavoro supplementare è ammesso su base volontaria. Il rifiuto, in questa ipotesi, non può costituire né giustificato motivo oggettivo di licenziamento né un fatto disciplinarmente rilevante. previo accordo individuale, il lavoro supplementare è, inoltre, possibile senza limiti, fermo restando quello del tempo pieno (è venuto meno, infatti, il limite del 10 per cento rispetto all'orario concordato).

Nel caso in cui un datore di lavoro applichi un contratto che non regolamenta il lavoro supplementare sarà comunque possibile fare riferimento alla regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello effettivamente applicato.

La legge non prevede una maggiorazione economica per il lavoro supplementare. I contratti collettivi hanno tuttavia facoltà di introdurre una maggiorazione per il lavoro supplementare sulla retribuzione oraria globale di fatto.

Lavoro supplementare nel part time di tipo verticale e misto

Il lavoro supplementare può ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita ai sensi dell'articolo 2, comma 2, sia inferiore all'orario normale settimanale.

Lavoro straordinario

E’ definito come il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time.

Il ricorso al lavoro straordinario è ammissibile:

• solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto sia nel caso di contratti a tempo determinato sia nel caso di contratti a tempo indeterminato

• solo ove il tempo pieno settimanale sia stato raggiunto.

Il lavoro straordinario è disciplinato dalle regole vigenti, legali e contrattuali, per i lavoratori a tempo pieno.

Diversamente la variazione in aumento dell'orario potrà essere gestita mediante il ricorso a clausole elastiche ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare.
Come per i lavoratori a tempo pieno non è previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione di lavoro straordinario.

Clausole flessibili

Sono quelle clausole che definiscono le condizioni e le modalità di esercizio del potere unilaterale del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione.

In generale il datore di lavoro non può modificare la collocazione della prestazione lavorativa rispetto a quella contrattualmente stabilita. Le parti del contratto individuale possono però stipulare un patto, in forma scritta, avente ad oggetto le clausole flessibili. Il patto può essere stipulato contestualmente o successivamente all'assunzione e, nella stipulazione, il lavoratore può chiedere di farsi assistere da un rappresentante sindacale in azienda da lui indicato.

La regolamentazione di queste clausole è affidata alla contrattazione collettiva che individua le condizioni e le modalità di esercizio del potere unilaterale del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione.

In mancanza di una regolamentazione collettiva, lavoratore e datore di lavoro possono accordarsi per lo svolgimento di lavoro flessibile ma devono regolamentarne condizioni e modalità e stabilire le forme e la misura della compensazione.

Come per la disciplina del lavoro supplementare, un datore di lavoro che applichi un CCNL che non regolamenta il lavoro flessibile può fare riferimento alla regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello effettivamente applicato. In questo caso, il contratto individuale di lavoro deve espressamente contenere quale sia il contratto collettivo cui si intende far riferimento.

Il patto può essere stipulato anche quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è stipulato a termine.

La legge prevede in favore del lavoratore un preavviso di due giorni lavorativi. Le parti, anche del contratto individuale, possono stabilire una diversa misura del preavviso ma non eliminarlo completamente.

In caso di lavoro flessibile il lavoratore ha inoltre diritto a specifiche compensazioni la cui determinazione è rinviata alla contrattazione collettiva (è comunque prevista una maggiorazione di carattere retributivo da riconoscere al lavoratore).

Il rifiuto del prestatore di lavoro di stipulare la clausola flessibile non costituisce in ogni caso, e cioè anche indipendentemente dal fatto che esista o meno regolamentazione collettiva della materia, giustificato motivo di licenziamento.

Il mancato rispetto di quanto previsto dal decreto attuativo e dai contratti collettivi in merito alle clausole flessibili comporta l’onere da parte del datore di lavoro di corrispondere oltre alla retribuzione dovuta, un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.

Clausole elastiche

Limitatamente al part-time verticale e misto, le legge prevede la possibiltà di inserire nei contratti a tempo parziale clausole elastiche che possano prevedere la variazione in aumento della prestazione lavorativa. La clausola elastica determina quindi un incremento definitivo, e non temporaneo, della quantità della prestazione. Tale incremento può ovviamente essere delimitato nel tempo e potrebbe anche essere solo eventuale.

La regolamentazione delle clausole elastiche e affidata alla contrattazione collettiva che deve stabilire:

• la regolamentazione delle condizioni e modalità di esercizio del potere datoriale di variare in aumento la prestazione lavorativa;

• l'individuazione dei limiti entro cui è legittimo il ricorso al lavoro elastico.

In assenza di regolamentazione collettiva tali limiti devono essere previsti dalle parti del contratto individuale che stipulino il patto avente ad oggetto la clausola elastica.

Trattamento economico, normativo e previdenziale

Trattamento economico e normativo

Secondo il principio di non discriminazione, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno che sia comparabile per livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi.

L'applicazione del principio di non discriminazione comporta che il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno, in particolare per quanto riguarda:

• l'importo della retribuzione oraria;

• la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;

• la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;

• la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;

• l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;

• l'accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro;

• l'accesso ai servizi sociali aziendali;

• i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro;

• i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.

Il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve comunque essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda:

• l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa;

• l'importo della retribuzione feriale;

• l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

Trattamento previdenziale

Per quanto riguarda gli assegni per il nucleo familiare il decreto attuativo prevede che:

• spettino ai lavoratori a tempo parziale per l'intera misura settimanale in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore (a tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro);

• altrimenti, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.

Per quanto riguarda l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori a tempo parziale, la retribuzione da valere è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno. A questo proposito la retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore.

Ai fini della determinazione dell'ammontare del trattamento di pensione, nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, si computa:

• per intero l'anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno;

• proporzionalmente all'orario effettivamente svolto l'anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.