Il contratto di lavoro ripartito
IL CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO
| Il contratto di lavoro a prestazioni ripartite (il cosiddetto “job sharing”) consiste in un particolare tipo di rapporto di lavoro subordinato sorto negli Stati Uniti alla fine degli anni 60 e successivamente diffusosi in Europa. In Italia, pur non essendo, fino a oggi, oggetto di un preciso intervento legislativo, il job sharing ha avuto una discreta diffusione, tanto da essere stato regolamentato nell’accordo di rinnovo del contratto collettivo per i lavoratori del terziario e nella circolare del ministero del Lavoro n. 43 del 1998. L’ammissibilità di questa forma flessibile di lavoro è prevista dall’articolo 4, lettera e) della delega.
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Definizione e elementi caratterizzanti
Il contratto di lavoro ripartito è un rapporto di lavoro subordinato stipulato tra il datore di lavoro e due lavoratori, i quali si assumono in solido l’obbligazione di eseguire un’unica prestazione lavorativa (art. 41).
Vincolo di solidarietà
Elemento caratterizzante di questo schema contrattuale è il vincolo di solidarietà, la presenza, cioè, di un’unica e identica obbligazione lavorativa in capo a due lavoratori.
Salvo una diversa intesa tra le parti contraenti, il vincolo di solidarietà nel contratto di lavoro ripartito implica:
che ogni lavoratore resti personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa;
che le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportino l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale. Se, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si rende disponibile ad adempiere, integralmente o parzialmente, l'obbligazione lavorativa, il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 del Codice Civile;
che l'impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati sia disciplinato ai sensi dell'articolo 1256 del Codice Civile.
Allo stesso modo, eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.
Facoltà di organizzarsi nello svolgimento dell’attività
Se non sono presenti diverse intese tra le parti contraenti o diverse previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori coobbligati di un rapporto di lavoro ripartito hanno la facoltà di:
determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro;
modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro (in questo caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all'altro obbligato).
Per consentire al datore di lavoro l’eventuale certificazione delle assenze, i lavoratori hanno l’obbligo di informare preventivamente il datore di lavoro, con una frequenza almeno settimanale, dell’orario a cui ognuno dei lavoratori sarà tenuto.
Forma del contratto
Il contratto, per essere valido, deve essere redatto in forma scritta e, ai fini della prova, deve contenere i seguenti elementi (art. 42):
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse; in qualsiasi momento, i lavoratori possono comunque determinare discrezionalmente la sostituzione tra di loro o la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro;
il luogo di lavoro di ciascun lavoratore;
il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Regolamentazione e trattamento economico, normativo e previdenziale
Il decreto legislativo demanda alla contrattazione nazionale l’emanazione della regolamentazione del lavoro ripartito (art.43, comma 1).
Nel caso in cui i contratti collettivi non contengano un’espressa regolamentazione, viene automaticamente applicata la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro (fatto salvo quanto stabilito dal Titolo V, Capo II, del decreto legislativo stesso) (art.43, comma 2).
Trattamento economico e normativo
Secondo il principio di non discriminazione (art. 44), i lavoratori coobbligati hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente equivalente a quello corrisposto ad un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
In particolare la legge stabilisce che
il computo della retribuzione globale e delle singole componenti;
il computo delle ferie, dei trattamenti per malattia, per infortunio sul lavoro, per malattia professionale, dei congedi parentali
siano da corrispondersi in modo proporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita dai lavoratori coobbligati.
Ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle riunioni assembleari di cui all'articolo 20, legge 20 maggio 1970, n. 300, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue. Il relativo trattamento economico verrà ripartito fra i coobbligati in modo proporzionale alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
I coobbligati hanno altresì il diritto di partecipare, con facoltà di esprimere un solo voto, al referendum di cui all'articolo 21, legge 20 maggio 1970, n. 300.
Disposizioni previdenziali
I lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono equiparati ai lavoratori a tempo parziale (art. 45):
per le prestazioni dell’ assicurazione generale e obbligatoria per l’ invalidità, la vecchiaia ed i superstiti;
per l’indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale e assistenziale e delle relative contribuzioni connesse alla durata giornaliera, settimanale, mensile o annuale della prestazione lavorativa.
Il calcolo delle prestazioni e dei contributi viene effettuato mese per mese (e non preventivamente), salvo conguaglio a fine anno a seguito dell'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.