Il contratto di lavoro intermittente
IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
| Il Titolo V, Capo I, disciplina il lavoro intermittente (più comunemente definito anche “lavoro a chiamata” o “job on call”), tipologia contrattuale fino ad oggi inesistente nel panorama giuridico italiano.
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Definizione, tipologie, applicabilità
E' il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa secondo quanto disposto dalla legge.
Le legge prevede che il contratto di lavoro intermittente possa essere concluso sia a tempo determinato e sia a tempo indeterminato nei seguenti casi:
per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente a seconda delle esigenze individuate dai contratti collettivi nazionali;
in via sperimentale, con soggetti disoccupati di età inferiore ai 25 anni o con soggetti espulsi dal ciclo produttivo con età superiore ai 45 anni iscritti alle liste di mobilità o collocamento.
Ne è, invece, vietato l’utilizzo:
per la sostituzione dei lavoratori in sciopero;
presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, (se non diversamente stabilito dagli accordi contrattuali);
da parte delle imprese che non abbiano fatto la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del d.lgs 626/94 (e successive modifiche).
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto.
Forma del contratto e comunicazioni del datore di lavoro
Per essere ritenuto valido, il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere:
l’indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dalla legge che consentono la stipulazione del contratto;
il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità (ove prevista);
indicazione delle forme e delle modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività svolta.
In caso di stipula di uno o più contratti di lavoro intermittente fatte salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Trattamento economico, normativo e indennità di disponibilità
Trattamento economico e normativo
Secondo il principio di non discriminazione (art. 38), il lavoratore intermittente ha diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente equivalente a quello corrisposto ad un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
In particolare la legge stabilisce che:
il computo della retribuzione globale e delle singole componenti;
il computo delle ferie, dei trattamenti per malattia, per infortunio sul lavoro, per malattia professionale, dei congedi parentali.
siano da corrispondersi in modo proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita dal lavoratore intermittente.
Per il periodo in cui garantisce la sua disponibilità, il lavoratore non risulta comunque titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati e, ugualmente, non matura alcun trattamento economico e normativo.
Indennità di disponibilità
La principale novità introdotta dal contratto lavoro intermittente (art. 36) è rappresentata dall’indennità mensile di disponibilità, una componente economica aggiuntiva che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore per i periodi in cui questo, in base all’obbligo contrattuale assunto, garantisce la propria disponibilità.
Secondo le legge
l’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo;
la misura è determinata dai contratti collettivi nazionali, (non può in ogni caso essere inferiore alla misura stabilita periodicamente dal Ministero del lavoro, sentite le diverse parti sociali);
sull’ indennità di disponibilità devono essere versati i contributi per il loro effettivo ammontare (anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo)
Il decreto ministeriale 10 marzo 2004 ha stabilito che:
la misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, è determinata nel 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.
la retribuzione mensile da prendere come base di riferimento per la determinazione dell'indennità è costituita da: minimo tabellare; indennità di contingenza E.T.R; ratei di mensilità aggiuntivi.
L’art. 37 stabilisce che in caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi in particolari quali:
il fine settimana;
nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali;
in ulteriori periodi predeterminati (nell'arco della settimana, del mese o dell'anno) che possono esser previsti dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro;
la corresponsione al prestatore di lavoro avvenga solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.
Inoltre essa non è dovuta nel periodo in cui il lavoratore dichiari le sua temporanea indisponibilità (per malattia o altro impedimento) a rispondere alla chiamata del datore di lavoro (art. 36).
Impedimenti e rifiuto ingiustificato di adempiere all’obbligo
Il vincolo contrattuale impegna il lavoratore a rispondere alla chiamata del datore di lavoro in base a quanto stabilito dal contratto stesso.
L’ art. 36 disciplina le situazioni di impedimento e rifiuto ingiustificato di risposta alla chiamata del datore di lavoro.
Nel caso di impossibilità di adempiere al suo obbligo per malattia o altro impedimento, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro della propria indisponibilità, specificando la durata dell’impedimento. Se il lavoratore non provvede ad avvertire tempestivamente il datore di lavoro della propria indisponibilità perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione contrattuale.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro può comportare la risoluzione del contratto e la restituzione dell’eventuale quota di indennità di disponibilità ricevuta in anticipo relativa al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto ed eventualmente e al pagamento di un congruo risarcimento del danno nella misura stabilita dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.