Il contratto di somministrazione
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
| La Legge Biagi introduce una nuova disciplina sulla somministrazione di lavoro abrogando sia le regole contenute nella legge 1369/1960 che vietavano la somministrazione di lavoro altrui, sia gli articoli 1-11 della legge 196/1997, che avevano introdotto la fornitura di lavoro temporaneo come mera accezione alla regola di cui alla legge 1369/1960. Lo schema contrattuale del contratto di somministrazione di lavoro prevede, come nel lavoro interinale, l’interazione di tre diversi soggetti: il somministratore, l’utilizzatore e il lavoratore.
Il somministratore è un soggetto regolarmente autorizzato a svolgere l’attività e iscritto nell’apposita sezione dell’albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, secondo quanto previsto dagli art. 4 e 5 del decreto attuativo. L’utilizzatore è il soggetto che, concludendo il contratto con il somministratore, si avvale del prestazione dei lavoratori negli ambiti e secondo le modalità previste dalla legge. Il lavoratore svolge, per tutta la durata della somministrazione, la propria attività nell’interesse dell’utilizzatore, secondo le modalità e sotto il controllo dello stesso.
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Tipologie e Ambito di applicazione
Tipologie
Il contratto di somministrazione può essere concluso sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.
Somministrazione a tempo indeterminato
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa (art. 20, comma 3):
per lavori di pulizia, custodia, portineria;
per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
per servizi di assistenza e cura alla persona;
per servizi di ristorazione;
per servizi di trasporto di persone, macchinari, merci;
per la gestione di biblioteche, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione,programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
per la gestione di call-center;
per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti;
per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari;
per tutte le attività connesse alla fase di avvio di una nuova attività nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro, per i periodi in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato rimangono a disposizione del somministratore.
Somministrazione a tempo determinato
Diversamente dalla prima tipologia, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche nell’ambito dell’attività dell'utilizzatore (art. 20, comma 4).
I contratti collettivi nazionali di lavoro stabiliranno i limiti quantitativi della possibilità di utilizzo della somministrazione di lavoro a tempo determinato all’interno di una azienda (art. 20, comma 4).
Divieto di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro
Il decreto attuativo stabilisce il divieto del ricorso al contratto di somministrazione di lavoro (art. 20, comma 5):
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
all’interno di unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione (salva diversa disposizione degli accordi sindacali);
all’interno di unità produttive, che hanno ottenuto il diritto alla cassa integrazione, nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione (salva diversa disposizione degli accordi sindacali);
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
Somministrazione irregolare e fraudolenta
E’ considerata irregolare la somministrazione che avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni dettate dall’articolo 20 del decreto di attuazione e che non contenga nel relativo contratto:
gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
il numero dei lavoratori da somministrare;
le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20;
l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
In questi casi, il contratto di somministrazione è nullo. I lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore e, con ricorso giudiziale, possono richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro, con effetto dall'inizio della somministrazione.
Il controllo giudiziale non può, comunque, sindacare nel merito le valutazioni e le scelte tecniche, organizzative o produttive dell'utilizzatore, ma può riguardare solamente l'accertamento dell’esistenza delle ragioni che giustificano o escludono la somministrazione.
La somministrazione è considerata fraudolenta quando è utilizzata per eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore. In questo caso si applicano le sanzioni penali previste dell’articolo 18 del decreto attuativo.
Somministratore e utilizzatore sono, inoltre, puniti con una ammenda di 20 Euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.
Forma
Il contratto di somministrazione di manodopera deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, secondo le indicazioni presenti nei contratti collettivi, (art 21):
gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
il numero dei lavoratori da somministrare;
le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo secondo quanto dettato dai commi 3 e 4 dell'articolo 20;
l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
l’assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;
l’assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
l’assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;
l’assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
Le informazioni contenute nel contratto, la data di inizio e la durata prevedibile dell'attività lavorativa presso l'utilizzatore, devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro o all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.
Disciplina del rapporto di lavoro
Disciplina applicabile nella somministrazione a tempo indeterminato
Nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro contenuti nel codice civile e nelle leggi speciali.
Nei casi in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto stipulato a tempo indeterminato, il contratto deve contenere la misura dell’indennità mensile di disponibilità corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione.
Non può comunque inferiore alla misura prevista e periodicamente aggiornata, con decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche sociali.
La misura di tale indennità, divisibile in quote orarie, è stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore.
Il decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 19 marzo 2004 ha stabilito che:
la misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, non può essere inferiore a 350,00 euro mensili (per la determinazione della quota oraria il divisore da utilizzare e' 173);
la misura dell'indennità verrà aggiornata, con decreto ogni due anni, secondo la variazione degli indici dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati rilevata dall'ISTAT.
Il contratto di somministrazione di lavoro rimane escluso invece dalla disciplina in materia di assunzioni obbligatorie.
Disciplina applicabile nella somministrazione a tempo determinato
Nel caso di somministrazione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto, per quanto compatibile, alla disciplina dettata dal decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.
Il prestatore di lavoro non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Il termine inizialmente posto nel contatto a tempo determinato può, in ogni caso, essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dai contratti collettivi applicati dal somministratore.
Anche in questo caso non si applica al contratto di somministrazione di lavoro la disciplina in materia di assunzioni obbligatorie.
Prima della stipula del contratto, l'utilizzatore è tenuto a comunicare alla rappresentanza sindacale unitaria, alle rappresentanze aziendali (o in mancanza alle associazioni territoriali di categoria) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro. Nel caso in cui ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi. Ogni dodici mesi è inoltre tenuto a comunicare il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Diritti sindacali e garanzie collettive
Fermo restando le disposizioni specifiche per il lavoro in cooperativa, ai lavoratori delle società o imprese di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, (e successive modificazioni) ed è inoltre loro riconosciuto, per tutta la durata della somministrazione presso l’utilizzatore, l’esercizio dei diritti di attività e libertà sindacale e di partecipazione alle assemblee
I prestatori di lavoro che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi utilizzatori sono titolari di uno specifico diritto di riunione secondo le modalità specifiche determinate dalla contrattazione collettiva.
Norme previdenziali e assicurative
Per ciò che concerne gli oneri previdenziali e assistenziali, questi risultano a carico del somministratore che risulta inquadrato nel settore terziario (Art. 25, comma 1).
La norma è derogata nel caso di contratto di somministrazione nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici in cui si applicano gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori e comparti (Art. 25, comma 4).
Anche gli obblighi per l'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, sono a carico del somministratore (Art. 25, comma 1).
I relativi premi e i contributi sono determinati:
in relazione al tasso medio, o medio ponderato, stabilito per la posizione assicurativa, già in atto presso l'impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori temporanei;
o in base al tasso medio, o medio ponderato, della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore temporaneo, ove presso l'impresa utilizzatrice la stessa non sia già assicurata.
Tutela del prestatore
Trattamento economico e normativo
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto:
ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte;
a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva. Non sono compresi quelli il cui godimento sia condizionato all'iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.
Le modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche sono determinati in base a quanto previsto dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore.
Queste disposizioni possono essere derogate nel caso di contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, secondo quanto disposto dal decreto attuativo stesso.
Restano valide le clausole dei contratti di lavoro stipulate ai sensi della legge recante disposizioni sul lavoro interinale (art.1, comma 3, legge 196/1997).
Vincolo di solidarietà
Per meglio tutelare il lavoratore, il legislatore ha stabilito un’obbligazione solidale tra somministratore e utilizzatore nei confronti del lavoratore per la corresponsione dei trattamenti retributivi e i contributi previdenziali.
Comunicazioni
Spetta al somministratore (o eventualmente all’utilizzatore se previsto dal contratto):
informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale;
formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
Spetta all’utilizzatore:
informare il prestatore di lavoro nel caso di mansioni che richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, in base a quanto previsto dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
assolvere tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti e adempiere a tutti gli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
informare con comunicazione scritta il somministratore e il lavoratore nel caso in cui il lavoratore sia adibito a mansioni superiori o comunque a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto; la mancata comunicazione scritta obbliga l’utilizzatore a rispondere direttamente per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.
Potere disciplinare del somministratore
Secondo il decreto attuativo, il potere disciplinare nei confronti del lavoratore spetta al somministratore dietro comunicazione, da parte dell’utilizzatore, degli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.